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企业管理人才定义

企业管理中让领导者头疼的问题,如何培养优秀的中层管理人才?

企业管理中让领导者头疼的问题,如何培养优秀的中层管理人才?

企业的竞争离不开人才的竞争,而未来对人才的争夺势必会越来越激烈,但是一个企业不能仅仅依靠招聘来获得人才,更重要的是建立自己内部人才育成的体系,这样才可以源源不断的进行人才输出,保持企业的核心竞争力。

关于如何进行人才的育成,尤其是中层管理人才,很多公司有不错的做法,通常都是会进行人才能力模型的建立,然后对内部的人员进行评估,然后找到被评估人员与能力模型要求标准的差距,然后根据差距进行培养。

以上是一种通常的做法,当然也是有效的,不过有效的前提是,人才能力模型的建立被并不是根据猜想,而是根据企业发展的需求,这一点非常重要。

但是这样的方式只能是提高相关的知识结构,重要的还是需要相关的人员在实际中进行运用,所以如何真正把所学应用企业管理中,是值得思考的问题,在这个方面,我们可以借鉴丰田的做法,通过解决问题的形式,来进行人才育成。

首先对问题进行分类。

现实中的问题可以分为3类。

  1. 发生型问题

  2. 设定型问题

  3. 愿景型问题

根据不同能力对应去解决不同的问题。而通常领导头疼的中层管理的问题,大多是卡在了愿景型问题上。

为什么这么说,因为作为一个企业的一把手或者高层,所需要的是远见卓识,战略格局,出色的领导力,而这些如果没有系统的锻炼很难在短时间成长。

举例说,现在新能源汽车非常的火爆,但是未来的趋势如何,该如何分析,使用那些数据,其他国家的策略又是如何,其他企业的战略是什么?面对以上的问题,自己的企业应该采取哪种战略?这些问题都是一个企业的高层经常考虑的事情,而中层很少去考虑,所以有必要让中层继任者提前或者有周期性的去做这样愿景型的课题。

其目的就是锻炼中层具备以上所提的高层的素质,而这样是光培训是不够的,通过课题的形式,就可以考察出不同中层继任者之间的差距。

利用A3报告的形式进行问题辅导

当然作为高层领导者,是需要进行辅导的,而不是放手不管。那么这个时候就可以利用A3报告,这也是丰田非常出名的一种解决问题的工具。为的是培养人员的逻辑思维能力,同时让整个公司形成同样的解决问题的思考模式,这也是为何丰田的强大之处。

在这个阶段,上级是需要看所做课题是否具备了相关的要素,是否真正找到了问题的解决办法,是否是用心之作。

这个过程其实就是一个教练的过程,教学相长。

轮流换岗

每个人都是本位主义,因为屁股决定脑袋,那么一名出色的高层领导者需要的是纵观全局,熟悉每个业务单元。

那么这就需要中层继任者通过轮岗的形式,去担任不同的角色,以了解不同的业务,从不同的视角出发去解决问题。这样会让他们形成同理心,从而更好的了解不同职能之间的关联,为以后担任高层领导者做好过度。

价值观匹配

这也是最后一条,也是最重要的一条,如果一个人价值观与公司整体价值观导向不符合,那么能力在出色,也最好不要任用。

企业管理中人才和人品哪个更重要?许多人都说人品更重要。本人以为,这问题其实要掰开细说才能论出哪个重要。人人都知人的经营管理才能于企业必不可少,而且人才难得。要不然选个庸才在关键职位上,在当今竟争十分激烈时代企业还没走出三步就栽他手上了,庸人误企业和庸臣误国及庸医杀人是一个道理,这时候他这个庸才即使道德高尚又有何用?

再假使这人经营管理能力没的挑剔,但说他德不足而弃之不用,试问他纠竟是哪方面的德性不好呢?好搞算计善阴谋?那正应是选大小经理们的必备条件呀!心地冷酷不讲情感?那正是商人难得素质呀!说他好色常玩女人?食色性也,董事长们把自家大门看紧放他去搞就行啦!如果说他野心过重胆大妄为,敢把月亮捞到自家私用,那该考虑这人用与不用,用了企业容易改朝换代。总之,私欲过重野心过大的人,只要是能掌控的有才人,都能用;掌控难的人又涉及关键职务就决不能用。

个人认知,谢邀!

VUCA是“不稳定” (Volatile)、“不确定”(Uncertain)、“复杂”(Complex)、“模糊”(Ambiguous)几个单词第一个字母的组合。也读着“乌卡”。

VUCA原本是一个军事用语。是美国宾夕法尼亚陆军学院在20世纪90年代,针对冷战结束后多边的世界格局带来的不稳定的、不确定的、复杂、模棱两可的环境和变化状态而提出的一个概念。

后来,被战略性商业领袖们引用到已成为新常态的、混乱的和快速变化的商业环境之中。并针对处于这种冲击和困扰状态中的企业组织的生存和发展以及对人才的新的标准和要求,提出了新的思考。

VUCA特点的形成,根源于新科技、新技术力量的驱动,政策的开放和市场个性多元化以及对传统模式的颠覆。从而造成外部经济环境,模式,行业,政策,内部经营方式,条件和纵向联合,横向竞争等多方向,多纬度的变动。

这些“不稳定” “不确定” “复杂” “模糊”特点突显的同时,也对VUCA时代的企业人才,尤其是影响企业生死存亡的高端人才标准提出了新的要求,将不再仅仅是“营运性、决策性、管理性、执行性的岗位性人才”,而是具备以下几个特征的“市场性、学习性、颠覆性、战略性的跨界性人才”:

1、 具备趋势的把控能力和战略眼光。

2、 具备全局观念和系统思维。

3、 具备行业的专业性和预见力。

4、 具备主动的应变能力和风险处置能力。

5、 具备对新兴事物的敏锐性、洞察力和快速反应能力。

6、 具备独立的市场把控、数据分析和承担决策后果的能力。

7、 具备良好的行业眼光、适应能力、综合素质和心态。

8、 具备跨界能力和资源整合能力。

9、 具备吸收新技术的学习能力和应付环境变化的挑战能力。

谢谢邀请。

想要有效的招到优秀的员工当然是离不开高工资好的待遇。任何在一个领域优秀的人都希望能有好的待遇,那么如果想要招到优秀员工而公司的管理经费又不增加或者是说得到的跟付出的成正比的话那就只有说你做多少事就能得到多少回报了,既不增加公司的负担,优秀的员工也能得到更多相符于自己的待遇。民网就是用一套积分系统来管理员工的,公司本着让优秀的员工不吃亏的信念,让多劳者多得。并且福利待遇也向优秀者倾斜,为公司有效的留下了优秀的人才。

只想说呵呵……,教育系统中各种精卫太多了。从幼儿,小学开始的教育就违背了青少年儿童的正常智力和思维开发的规律。加之中学学习和升学考试中对理科的弱化,以及大学和博士、研究生对英语的疯狂学习。这是对民族的一次祸害,而且要挽回是一个漫长过程。

每个人都是独一无二的,找到你的特长变现吧,就比如我来说,小时候我发现自己手的反应速度比一般同学快。于是我决定学习吉他。从前天开始自学,进步很快。发现自己有特长,马上就得发挥,别拖。

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