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提升幸福感的方法

幸福指数在提升 怎样提升幸福感

幸福指数在提升 怎样提升幸福感

幸福是人生追求的唯一目标,提高幸福感也就是过得更幸福。我认为幸福有最少4个要素:

第1个是人生观的解决。人生是为了追求幸福,人生观也就是幸福观。这个问题虽然被哲学家和文人墨客们说得很玄乎,其实解决起来很简单,“人生是为了追求幸福”这本身就是终极人生观。对金钱、地位和名誉等等的追求,不都是因为它们能带来幸福吗?人生观的解决可以使自己有了生活的方向,彻底消除人生岐误感。人生岐误感往往是一些有思想、追求人生意义的人的获得幸福的一大障碍。

第2个就是个人能力的最大发挥,它能给你带来价值感,这是一种很美妙的感受,并且具有持久性。如果我们把幸福理解为更持久的快乐,那么基于创造和奉献的自身价值感所带来的快乐是最持续性的。说白了也就是成就感。你看那些成功者多么自豪和快乐。

第3就是个人生活的富足美满,钱挣的越多越好,它能保证你的物质需求。爱情的获得是生活美满的一大要素,它能给人带来极大的快乐,拥有爱情也是自我价值感的一部分。

第4个就是提高生命能力,包括身体、智力、技能、阅历、文化和艺术修养等。前3者能给你带来更多财富,而文化和艺术修养可以帮你提高对美好事物的感受力。美是人生幸福的源泉之一,艺术家眼中的世界是最美的,因为他们的艺术训练和文化素养提高了他们对美的事物的感受力,更能发现美。所以为了过得更幸福我们每人都该提高各方面的知识和修养。

如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感?

一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感(employeewell-being)。员工的幸福感能够形成积极的态度,自然导致高绩效行为。所以,不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”,致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害,提升员工对于幸福的感知。

要么是不断地投入福利成本来讨好员工,要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤,甚至,一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如,我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作,感恩企业,竟然组织组织到员工到人才市场再求职,参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨,才知自己有多好”。

但是,随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非,员工似乎消除了“不满意”,但是,却并没有导致“满意”,自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑,单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关,那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”,这些企业是误入歧途。

心理资本=心理能力!

心理资本是一种心理能力,换句话说,是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后,能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求,同时,这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象,当员工或组织具备足够的心理资本时,其总能以积极的方式来行动,自然能够获得高绩效。

在此基础上,路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为,心理资本是一种动态资源,不仅能够随着时间的推移而维持,还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时,其他维度的心理能力将发挥作用,持续引导员工的积极行为。换句话说,他假设心理资本是能够自我修复的,心理资本的累积过程是不可逆。

这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征,能够被特定情境、事件所影响,说到底,就是来自于个体的现实体验。既然如此,为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退?

现实中不难找到类似的例子,“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中,面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团,他的一切积极行动都有可能收效甚微,极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离,心理资本就有可能衰退(当然,也可能重新建立)。从这个角度上说,假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。

但遗憾的是,现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。

心理资本不是“燃料”

一个颇具诱惑的想法是:如果针对心理资本设置一些微观干预模式(microintervention),是否能够解决企业在当下面临的种种问题?事实上,路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式(PCI),试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制,并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。

如果这样的模式成立,我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”,专门为员工提供“燃料”。神奇的是,这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸,随后会跟随员工的实践活动自动累积。

如此看来,HR们似乎需要转型为心理专家。所以,在“员工关怀中心”之后,人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”,他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”,而是真真正正地累积心理资本,打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业,通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练,搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质(胜任力),但在我后续的跟踪观察中却发现,在诸多的素质维度中,心理资本的上升最为明显,且对于绩效的影响相当明显。

那么,这种转型是正途吗?如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的,这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是,如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退,这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说,情境练习让员工产生了较强的自信,但在现实的企业环境中,员工被分配到不合理的岗位,同时缺乏强大的后台支持,是否会使其自信衰退?又如,员工虽然充满了对于事业发展的希望,但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观,是否会使其希望流失?

微观干预尽管是定向塑造心理资本,但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说,如果说心理资本是“燃料”,其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦,真正的“加油站”,是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。

另外一点也值得注意,正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的(非组织专有的)心理能力,那么,员工的迁移必然是没有沉没成本的,这就意味着,一旦组织本身不能够提供适应的环境,员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来,心理资本对于企业是否会产生负影响?

应该如何看待心理资本?

任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是,实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。

强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是,对他们进行对标,应该是管理系统的对标,绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。

我的忧虑不是杞人忧天。至今,我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场,不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距,反而是责怪员工缺乏心理资本,宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训,购买正能量。一买一卖,这一心理资本的市场异常繁荣,却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

如何提升自己的幸福指数

  1. 找一个自己爱的,也爱自己的人。

  2. 认识真心相待的好朋友。

  3. 慢慢在生活当中如何去爱人。

  4. 还要学会怎样去感恩。

  5. 要有一颗海纳百川的心态。

  6. 需要积极乐观的心态。

  7. 去帮助更多需要帮助的人。

如何提升员工幸福指数

在日常实践中,正荣不仅关注在职员工工作和生活的点点滴滴,如成立工会组织、完善探亲假、亲子游、困难员工关爱等福利机制;连离职员工也是企业关心的对象;而在员工发展方面,正荣通过各种培训及完善的职业规划、良好的晋升渠道让员工在细微处深刻体会企业的幸福感,给企业带来良性的发展势头。

  将企业的幸福扩散到社会,惠及更广泛的人群,是幸福企业更深层的意义。在近些年,正荣通过正荣会商业联盟举办各种业主活动,追加成本投入打造宜居社区,让业主充分分享企业的幸福感。除此之外,幸福企业的闪光点也体现在以更人性化的角度去为社会服务上。正荣集团在公益事业上的投入累计近6000万,项目范围涉及救灾、教育、文化、体育等各方面,以专业的力量为全社会幸福指数的提升而服务——在江西防洪工程建设中,为民众筑起生命之堤;在福建莆田围垦工程中,围海造地,有效缓解沿海耕地占补平衡和耕地总量动态平衡;在各地路桥工程建设中,为城乡居民打通致富发展之路……这些与民生有关,与幸福有关的投入与参与,更是一个企业责任感的高度体现,也是对幸福企业的最佳诠释。

  当前,各级政府都在加大力度改善民生,提升国民幸福指数,但唯有企业发挥“社会公民”的职责,让员工在八小时内外都幸福起来,国民幸福指数才能得到全面提高,实现GDP的良性增长。庆幸的是,像正荣一样秉持幸福企业概念的责任企业越来越多。企业幸福与否是企业能否持续发展壮大的核心因素,这样的观念日渐深入人心。

怎样提升幸福感

幸福是人生追求的唯一目标,提高幸福感也就是过得更幸福。我认为幸福有最少4个要素:

第1个是人生观的解决。人生是为了追求幸福,人生观也就是幸福观。这个问题虽然被哲学家和文人墨客们说得很玄乎,其实解决起来很简单,“人生是为了追求幸福”这本身就是终极人生观。对金钱、地位和名誉等等的追求,不都是因为它们能带来幸福吗?人生观的解决可以使自己有了生活的方向,彻底消除人生岐误感。人生岐误感往往是一些有思想、追求人生意义的人的获得幸福的一大障碍。

第2个就是个人能力的最大发挥,它能给你带来价值感,这是一种很美妙的感受,并且具有持久性。如果我们把幸福理解为更持久的快乐,那么基于创造和奉献的自身价值感所带来的快乐是最持续性的。说白了也就是成就感。你看那些成功者多么自豪和快乐。

第3就是个人生活的富足美满,钱挣的越多越好,它能保证你的物质需求。爱情的获得是生活美满的一大要素,它能给人带来极大的快乐,拥有爱情也是自我价值感的一部分。

第4个就是提高生命能力,包括身体、智力、技能、阅历、文化和艺术修养等。前3者能给你带来更多财富,而文化和艺术修养可以帮你提高对美好事物的感受力。美是人生幸福的源泉之一,艺术家眼中的世界是最美的,因为他们的艺术训练和文化素养提高了他们对美的事物的感受力,更能发现美。所以为了过得更幸福我们每人都该提高各方面的知识和修养。

如何提升自己的幸福指数?

充实,做自己喜欢做的,有意义的,当你充实自己了,你就会觉得满足了。珍惜眼前的一切,也是幸福的一种。

如何提升员工的幸福指数

  ——提升员工幸福指数,要有一个“把员工利益放在首位”的企业领导班子。企业领导层要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观,把心思凝聚到为员工谋利益上,把精力集中到为员工办实事上,从广大员工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起,最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益。同时切实保障职工的民主权利,落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权,全方位维护职工群众的合法权益。

——提升员工幸福指数,就要聚精会神搞建设,不断开拓创新,增强竞争力,提高经济效益,实现可持续发展。企业要努力建设成为“遵章守法、诚信至上、关爱员工、循环发展”的现代化组织。没有效益、高耗能、高污染、破坏自然环境、偷工减料、偷税漏税、上访和投诉频繁的企业肯定给不了员工幸福。企业不和谐,就谈不上员工的幸福。

——提升员工幸福指数,还必须提升管理。好企业的本质是管理规范、凡事有矩可循。企业作为产生利益、分配利益的主要场所,也是各种矛盾多发地。只有制定科学规范的管理章程,才能不断降本增效、实现利益最大化;只有建立公平、合理的分配方案,才能预防和解决各种矛盾,确保员工感到幸福。

——提升员工幸福指数,就要以人为本、善待员工。比如,依法与员工签订劳动合同,按时足额支付员工工资,收入还要随着企业效益提高合理增长,依法为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各类社会保险,实施生活福利制度,严格执行国家劳动工时和休假制度,重视职工健康,全面落实安全生产法律法规等制度。和谐稳定、互利共赢的劳动关系,是提升员工幸福指数的保障。

——提升员工幸福指数,就要不断完善选人用人新机制,创造公正、平等、公开的发展机制。企业要大力倡导“人力资源是第一资源”的思想,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围,放手让人才干事、支持人才干成事,使员工的个人价值得到最大体现。员工个人价值与社会价值的实现获得有机统一,是重要的幸福指数之一。 一个全面发展的员工,才是幸福的员工。

  ——提升员工幸福指数,就要多开展丰富多彩的文体活动,建设积极向上的企业文化,为员工提供精神动力。比如成立文艺、书法、摄影、篮球、羽毛球、乒乓球、台球等各类协会,定期组织文体比赛活动,让职工在文体活动中感受精神愉悦、感受温暖幸福。

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